Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır? Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır sorusunun cevabı iki şarta bağlıdır: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan yollardan biriyle sona ermesi. İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle işten çıkarılmak, işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlenmesi ve ölüm bu yollar arasındadır.

Buna karşılık haklı bir neden olmadan istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Uygulamada en çok karıştırılan nokta da budur: Tazminat hakkını belirleyen şey, sözleşmeyi kimin sona erdirdiğinden çok, hangi nedenle ve hangi şekilde sona erdirdiğidir. Aşağıda hak kazanma şartları, tazminatın alınabildiği ve alınamadığı durumlar ile tazminat hakkının ne zaman doğduğu açıklanmaktadır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın İki Temel Şartı

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiği hâlde yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenir. Bu maddeye göre kıdem tazminatına hak kazanmak için iki şartın birlikte bulunması gerekir:

1. En az bir yıllık kıdem: İşçi, iş sözleşmesinin başladığı tarihten itibaren aynı işverene ait işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmalıdır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; işyerinin devri hâlinde de önceki işverende geçen süre dikkate alınır.
2. Sözleşmenin kanunda sayılan bir yolla sona ermesi: İş sözleşmesi, aşağıda sayılan hâllerden biriyle sona ermelidir.

Bir yılı doldurmadan ayrılan işçi, sözleşme hangi nedenle sona ermiş olursa olsun kıdem tazminatı alamaz. Ancak bu durumda koşulları varsa ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti veya ödenmemiş ücret gibi başka alacaklar gündeme gelebilir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi ve bu maddenin 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte uygulanmasına göre kıdem tazminatına hak kazandıran durumlar şunlardır.

1. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi

İşveren iş sözleşmesini feshederse işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Tek istisna, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerdir. İşçinin işverene hakaret etmesi, hırsızlık yapması, işyerinde sataşması veya izinsiz ve mazeretsiz olarak işe devamsızlık yapması gibi davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ödenmez. Performans düşüklüğü, işletme ihtiyacı veya ekonomik nedenlerle yapılan çıkışlarda ise tazminat hakkı devam eder.

2. İşçinin haklı nedenle fesih yapması

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller veya zorlayıcı sebepler nedeniyle sözleşmeyi derhâl feshederse kıdem tazminatı alabilir. Uygulamada sık görülen haklı fesih nedenleri şunlardır:

• Ücretin, fazla çalışma ücretinin veya diğer ödemelerin zamanında ve tam ödenmemesi,
• Sigorta primlerinin eksik gün veya düşük ücret üzerinden bildirilmesi,
• İşçiye hakaret, tehdit, cinsel taciz veya sistematik psikolojik baskı (mobbing),
• Çalışma koşullarının işçinin onayı olmadan esaslı biçimde ağırlaştırılması,
• İşin, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmesi.

Bu durumlarda işçinin "istifa" etmesi değil, nedenini açıkça belirterek haklı nedenle fesih bildiriminde bulunması önemlidir.

3. Muvazzaf askerlik

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrılışın askerlik nedeniyle olduğunun belgelenmesi gerekir.

4. Emeklilik, malullük veya toptan ödeme

Bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir. 8 Eylül 1999'dan önce sigortalı olanlar için yaş şartını kaldıran 7438 sayılı Kanun'dan yararlanarak emekli olan işçiler de bu kapsamda değerlendirilir.

5. Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlamak

Henüz emeklilik yaşını doldurmamış olsa da sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayan işçi, kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatı alabilir. Örneğin 8 Eylül 1999'dan önce sigortalı olanlar için bu şartlar 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim günüdür. Daha sonra sigortalı olanlarda aranan süre ve gün sayısı farklıdır. Bu yolla ayrılmak isteyen işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan kıdem tazminatına esas yazı alması ve bunu işverene sunması gerekir.

6. Kadın işçinin evlenmesi

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Evlilik cüzdanı veya nüfus kaydıyla evlilik tarihinin belgelenmesi yeterlidir.

7. İşçinin ölümü

İşçinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

Ayrılma Şekline Göre Kıdem Tazminatı Tablosu

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

• Bir yıllık çalışma süresi doldurulmamışsa,
• İşçi haklı bir neden göstermeden istifa etmişse,
• İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci bendindeki bir hâl nedeniyle sözleşmeyi feshetmişse,
• İşçi, yukarıda sayılan istisnalardan biri olmaksızın kendi isteğiyle işi bırakmışsa.

İşçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi (ikale) ayrı bir durumdur. Bu tür anlaşmalarda tazminat ödenip ödenmeyeceği anlaşmanın içeriğine bağlıdır. Yargıtay uygulamasında, özellikle anlaşma teklifi işverenden geldiğinde işçiye makul bir yarar sağlanıp sağlanmadığına bakıldığı bilinmektedir. Bu nedenle ikale metni imzalanmadan önce dikkatle incelenmelidir.

Ayrıca SGK'ya bildirilen işten çıkış kodu tek başına belirleyici değildir. Uyuşmazlık hâlinde mahkeme, iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiğini delillere göre araştırır.

Tazminat Hakkı Ne Zaman Doğar?

Kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin kanunda sayılan yollardan biriyle sona erdiği anda doğar ve aynı anda ödenebilir hâle gelir. İşveren tazminatı sözleşmenin sona erdiği tarihte ödemelidir. Ödeme geciktirilirse, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.

Tazminatın tutarı, son giydirilmiş brüt ücret ve çalışma süresi üzerinden hesaplanır; ancak bir yıl için ödenecek tutar kıdem tavanını geçemez. Kıdem tazminatının ne olduğu ve nasıl talep edileceği hakkında daha ayrıntılı bilgi için kıdem tazminatı nedir ve nasıl alınır başlıklı yazıya göz atabilirsiniz.

Zamanaşımı ve arabuluculuk

Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşveren ödeme yapmazsa dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. 7589 sayılı Kanun ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu'ndaki belirsiz alacak davası kaldırıldığından, dava açılırken talep edilecek miktarın ve sonradan artırma imkânlarının bir avukatla birlikte değerlendirilmesi yerinde olur.

Hak Kaybı Yaşamamak İçin Pratik Öneriler

• Haklı nedenle ayrılacaksanız fesih bildiriminde nedeni açıkça yazın; "kendi isteğimle ayrılıyorum" gibi genel ifadeler hak kaybına yol açabilir.
• Bildirimi noter, iadeli taahhütlü posta veya alındı imzası gibi ispatlanabilir bir yolla yapın.
• e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünüzü kontrol edin; eksik bildirilen süreler hem haklı fesih nedeni olabilir hem de tazminat tutarını etkiler.
• Bordro, banka dökümleri, yazışmalar ve tanık bilgilerini ayrılmadan önce bir araya getirin.
• İbraname imzalarken dikkatli olun: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesine göre ibra sözleşmesinin geçerli olması için yazılı yapılması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla tam olarak yapılması gerekir.

Sık Sorulan Sorular

Tazminat hakkı ne zaman doğar?

Kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesi kanunda sayılan yollardan biriyle sona erdiği anda doğar. Bir yılı dolduran işçi için hak, işten çıkarılma, haklı fesih, emeklilik, askerlik, evlilik veya ölüm anında ortaya çıkar.

Kıdem tazminatı ne zaman hak edilir?

Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışılmış olması ve sözleşmenin kanunda sayılan bir nedenle sona ermesi gerekir. Bir yıl dolmadan sona eren sözleşmelerde kıdem tazminatı doğmaz.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı neden olmadan yapılan istifada kural olarak alamaz. Ancak ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması veya mobbing gibi haklı nedenlerle yapılan fesihlerde ve emeklilik, askerlik, evlilik gibi kanuni hâllerde kendi isteğiyle ayrılan işçi de kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem tazminatı kaç günde ödenir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmelidir. Kanunda işverene ayrıca bir ödeme süresi tanınmamıştır; geç ödenen tazminat için mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.

İşten çıkış kodu yanlış girilirse kıdem tazminatı kaybedilir mi?

Hayır, çıkış kodu tek başına belirleyici değildir. Mahkeme, sözleşmenin gerçek sona erme nedenini delillere göre belirler. Yine de yanlış kodun fark edildiğinde gecikmeden itiraz edilmesi ve delillerin korunması önerilir.

Özet

• Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şarttır.
• İşveren feshi (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hariç) ve işçinin haklı nedenle feshi tazminat hakkı doğurur.
• Emeklilik, yaş dışındaki şartların tamamlanması, askerlik, evlilik ve ölüm de kanuni hak kazanma hâlleridir.
• Haklı neden olmadan istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz.
• Hak, sözleşmenin sona erdiği anda doğar; geç ödemede en yüksek mevduat faizi istenebilir.
• Alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir ve dava öncesinde arabuluculuk zorunludur.

Kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınızı, haklı fesih bildirimini nasıl yapmanız gerektiğini veya arabuluculuk sürecini değerlendirmek isterseniz Dural Hukuk bu konuda destek verebilir. Büroya 0535 260 74 54 numaralı telefondan veya iletişim sayfası üzerinden ulaşabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.

Hazırlayan: Dural Hukuk