Kod 29 Nedir? Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Fesih

Kod 29 nedir sorusunun kısa cevabı şudur: Kod 29, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) verdiği işten ayrılış bildirgesinde kullanılan ve iş sözleşmesinin "işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle" feshedildiğini gösteren çıkış kodudur. Bu kodun hukuki dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendidir. Kod 29 ile çıkış yapılan işçi, fesih gerçekten haklı ise kıdem ve ihbar tazminatı alamaz ve işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

Ancak işverenin bildirgeye kod 29 yazması, feshin gerçekten haklı olduğu anlamına gelmez. Çıkış kodu işverenin beyanıdır; uyuşmazlık hâlinde feshin gerçek sebebini ve haklı olup olmadığını mahkeme belirler. Bu yazıda kod 29'un anlamı, hangi davranışların bu kapsama girdiği, işçinin hangi haklarını kaybettiği, işverenin uyması gereken süreler ve kod 29'a nasıl itiraz edileceği anlatılmaktadır.

Kod 29 Ne Anlama Gelir?

İşveren, iş sözleşmesi sona eren her sigortalı için SGK'ya işten ayrılış bildirgesi vermek zorundadır. SGK'nın açıklamasına göre bu bildirge, hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içinde e-sigorta kanalıyla verilir. Bildirgede sözleşmenin neden sona erdiği, SGK'nın belirlediği işten ayrılış nedeni kodlarından biri seçilerek gösterilir.

Kod 29, bu listede işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işverence yapılan feshi ifade eder. Hukuki karşılığı, İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen ve işverene bildirim süresi beklemeden sözleşmeyi derhal feshetme imkânı veren haklı fesih hâlleridir. SGK'nın listesinde 25/II kapsamındaki fesihler için alt bentlere göre ayrıştırılmış ayrı kodlar da yer alabileceğinden, işçinin kendi bildirgesinde hangi kodun ve hangi açıklamanın kullanıldığını kontrol etmesi önerilir.

Hangi Davranışlar Kod 29 Sebebi Sayılır?

İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâlleri sınırlı olarak sayar. Bunlar özetle şunlardır:

1. İşçinin iş sözleşmesi yapılırken, sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin nitelik veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bulunduğunu ileri sürerek ya da gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltması,
2. İşçinin işverene veya aile üyelerine şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında asılsız ihbar ve isnatta bulunması,
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
4. İşçinin işverene, ailesinden birine veya başka bir işçiye sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya işyerinde bu maddeleri kullanması,
5. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları,
6. İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
7. İşçinin izinsiz veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi,
8. İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi,
9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerine ait makine, tesisat veya eşyayı otuz günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Bu hâller dışında kalan sebepler, örneğin performans düşüklüğü veya işletme gerekleri, kural olarak 25/II kapsamında değerlendirilmez. Bu tür sebeplerle yapılan fesihler, şartları varsa geçerli sebeple fesih olarak incelenir.

Kod 29 ile Çıkarılan İşçinin Hakları

Kod 29 ile yapılan çıkış, feshin haklı olduğu kabul edilirse işçinin bazı haklarını ortadan kaldırır; ancak tüm haklarını değil. Genel tablo şöyledir:

İşverenin Uyması Gereken Süre ve Kurallar

İşverenin 25/II'ye dayanarak fesih yapabilmesi için bazı şartlara uyması gerekir:

• Hak düşürücü süre: İş Kanunu'nun 26. maddesine göre işveren, fesih hakkını davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır. İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı durumlarda bir yıllık süre uygulanmaz.
• İspat yükü: Haklı fesih sebebinin varlığını ispat yükü işverendedir. Tutanak, kamera kaydı, tanık beyanı ve yazışmalar gibi deliller bu nedenle önemlidir.
• Savunma: Kanun, 25/II'ye dayalı haklı fesihlerde savunma alınmasını geçerli fesihteki gibi şart koşmaz. Ancak işçinin açıklamasının alınması, olayın aydınlatılması ve ispat bakımından uygulamada yararlıdır.
• Doğru kod: Bildirgedeki kodun gerçek fesih sebebiyle uyumlu olması gerekir. Gerçeğe aykırı bildirim, işveren açısından ayrıca hukuki sorunlara yol açabilir.

Altı iş günlük sürenin geçirilmesi hâlinde işveren aynı olaya dayanarak haklı fesih yapamaz; yapılan fesih haklı sayılmayabilir. İşverenin haklı fesih sebeplerinin tamamı için işverenin haklı fesih sebeplerini anlatan yazıya göz atabilirsiniz.

Kod 29'a İtiraz Nasıl Yapılır?

Kod 29 ile işten çıkarıldığını ve feshin haksız olduğunu düşünen işçi açısından asıl mesele kodun kendisi değil, feshin haklı olup olmadığıdır; uyuşmazlık hâlinde bu konu yargı yoluyla belirlenir. İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası, işçinin bu feshe karşı da yargı yoluna başvurabileceğini açıkça düzenler. İzlenebilecek yollar şunlardır:

1. İşe iade: İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.
2. Alacak davası: İş güvencesi kapsamında olmayan veya işe dönmek istemeyen işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakları için önce zorunlu arabuluculuğa, anlaşma olmazsa iş mahkemesine başvurabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarda zamanaşımı süresi beş yıldır.
3. Delillerin korunması: Fesih yazısı, mesajlar, tanıklar, puantaj kayıtları ve varsa işyeri tutanakları erken aşamada toplanmalıdır.

Mahkeme, feshin 25/II'ye uygun olmadığını tespit ederse işçi, şartlarına göre işe iade veya tazminat haklarına kavuşabilir. İşe iade için arabulucuya başvuru süresi çok kısa olduğundan, fesih bildirimi alındıktan sonra vakit kaybedilmemelidir.

Kod 29 ile Geçerli Sebeple Fesih Arasındaki Fark

Kod 29'a dayanak olan haklı fesih ile İş Kanunu'nun 18. maddesindeki geçerli sebeple fesih sık karıştırılır. Geçerli fesihte işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanır; bildirim süresine uyar veya ihbar tazminatını öder, kıdem şartları varsa kıdem tazminatını da öder. Ayrıca İş Kanunu'nun 19. maddesine göre fesih bildirimi yazılı yapılmalı, sebep açık ve kesin gösterilmeli ve davranış veya verimle ilgili sebeplerde kural olarak işçinin savunması alınmalıdır. Haklı fesihte ise sözleşme derhal sona erer ve tazminat ödenmez; bu nedenle haklı sebebin ciddi olması ve işverence ispatlanabilmesi gerekir.

Kod 29 Hakkında Yanlış Bilinenler

• "Kod 29 verildiyse yapacak bir şey yoktur." Doğru değildir; kod işverenin beyanıdır ve yargı denetimine tabidir.
• "Kod 29 ile çıkan işçi hiçbir alacak alamaz." Doğru değildir; yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücretler gibi alacaklar fesih sebebinden bağımsızdır.
• "Kod 29 başka bir işe girmeyi yasaklar." Kanunda böyle bir yasak yoktur; ancak yeni işverenler çıkış sebebini sorabilir.
• "İşveren olaydan aylar sonra da kod 29 verebilir." Kural olarak altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler uygulanır.

Sık Sorulan Sorular

Kod 29 nedir?

Kod 29, işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işverence feshedildiğini gösteren SGK çıkış kodudur. Dayanağı İş Kanunu'nun 25/II maddesidir.

Kod 29 ile çıkışta tazminat alınır mı?

Fesih haklı ise kıdem ve ihbar tazminatı alınamaz. Ancak mahkeme feshin haklı olmadığına karar verirse işçi bu tazminatlara hak kazanabilir. Yıllık izin ücreti her durumda ödenmelidir.

Kod 29 ile işten çıkarılan işsizlik maaşı alabilir mi?

25/II'ye göre sözleşmesi feshedilen işçi, 4447 sayılı Kanun uyarınca işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

Kod 29'u nereden görebilirim?

İşçi, işten ayrılış bildirgesini ve bildirilen ayrılış nedenini e-Devlet üzerindeki SGK hizmetlerinden kontrol edebilir. Kodun hatalı olduğu düşünülüyorsa hukuki yollar değerlendirilmelidir.

Kod 29'a itiraz süresi ne kadar?

İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar için ise beş yıllık zamanaşımı süresi vardır.

Özet

• Kod 29, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işverence yapılan feshi gösteren SGK çıkış kodudur.
• Dayanağı İş Kanunu'nun 25/II maddesinde sınırlı olarak sayılan hâllerdir.
• Haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği alınamaz; yıllık izin ücreti ve ücret alacakları ödenir.
• İşveren fesih hakkını öğrenmeden itibaren altı iş günü ve fiilden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır.
• İşçi, kod 29'a karşı arabuluculuk ve iş mahkemesi yoluna başvurabilir; işe iade için süre bir aydır.

Kod 29 ile yapılan fesihler, hem işçi hem işveren açısından ispat ve süre bakımından dikkat gerektiren işlemlerdir. Dural Hukuk, haklı fesih sebebinin değerlendirilmesi, arabuluculuk görüşmeleri ve işe iade ile işçilik alacağı davalarında işçilere ve işverenlere destek verebilir. Büroya 0535 260 74 54 numaralı telefondan veya iletişim sayfası üzerinden ulaşabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.

Hazırlayan: Dural Hukuk