SGK İşten Çıkış Kodları ve Anlamları: 03, 04, 05, 22, 25, 29

İşten çıkış kodları, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) verdiği işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin neden sona erdiğini gösteren numaralardır. Örneğin kod 03 işçinin istifasını, kod 04 işverenin haklı bir neden göstermeden yaptığı feshi, kod 25 ise işçinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yaptığı haklı feshi ifade eder. Uzun yıllar kullanılan kod 29 ise 1 Nisan 2021'den itibaren kaldırılmış, yerine 42 ile 50 arasındaki kodlar getirilmiştir.

Bu kodlar özellikle işsizlik ödeneği başvurusunda belirleyicidir; çünkü Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) başvuruyu değerlendirirken işverenin bildirdiği koda bakar. Kıdem tazminatı bakımından ise kod tek başına sonuç doğurmaz; asıl önemli olan iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiğidir. Bu yazıda en çok merak edilen kodlar, anlamları ve hangi haklarla bağlantılı oldukları tablo hâlinde anlatılmaktadır.

İşten Çıkış Kodu Nedir, Kim Bildirir?

İşveren, çalışanının sigortalılığı sona erdiğinde bunu işten ayrılış bildirgesiyle SGK'ya bildirmekle yükümlüdür. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre bu bildirim, sigortalılığın sona erdiği tarihten itibaren on gün içinde yapılır. Bildirgede yer alan "işten ayrılış nedeni" alanına yazılan iki haneli numara, halk arasında "SGK çıkış kodu" olarak bilinir.

Çalışanlar kendi çıkış kodlarını e-Devlet üzerindeki SGK hizmetlerinden, işe giriş ve işten ayrılış bildirgelerine ilişkin sorgulama ekranlarıyla görebilir. Kodun yanlış olduğu düşünülüyorsa bunun mümkün olduğunca erken fark edilmesi önemlidir; çünkü itiraz ve dava yollarının belirli süreleri vardır.

En Çok Merak Edilen Kodlar: 03, 04, 05, 22, 25 ve 29

Kod 03: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)

İşçinin kendi isteğiyle ayrıldığını gösterir. Kural olarak kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkı doğmaz. İşçi, bildirim (ihbar) sürelerine uymadan ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemesi gündeme gelebilir. Ancak işçi aslında haklı bir nedenle (ödenmeyen maaş, mobbing gibi) ayrılmışsa doğru kod 03 değil, 24 veya 25 olabilir.

Kod 04: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi

Çalışanlar açısından en avantajlı kodlardan biridir. En az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; bildirim süresi verilmemişse ihbar tazminatı da istenebilir. İşsizlik sigortası şartları sağlanıyorsa işsizlik ödeneğine başvurulabilir.

Kod 05: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

Sözleşmede belirlenen sürenin dolmasıyla iş ilişkisinin sona erdiğini gösterir. İşsizlik ödeneği bakımından kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma sayıldığından, diğer şartlar varsa ödenek alınabilir. Kıdem tazminatı ise kural olarak doğmaz; ancak zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelerin gerçekte belirsiz süreli sayılması gibi durumlarda sonuç değişebilir.

Kod 22: Diğer nedenler

Diğer kodlara uymayan ayrılışlar için kullanılır ve uygulamada çoğu zaman tarafların karşılıklı anlaşmasıyla (ikale) yapılan ayrılışlarda tercih edilir. İŞKUR kural olarak bu kodla ayrılanlara işsizlik ödeneği bağlamaz. Kıdem tazminatı ise tarafların yaptığı anlaşmaya ve ayrılışın gerçek nedenine göre değişir.

Kod 25: İşçinin, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II numaralı bendine dayanan haklı fesihtir; örneğin ücretin ödenmemesi, hakaret veya taciz hâllerinde işçi bu yola başvurabilir. Bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı alabilir ve işsizlik ödeneği şartları sağlanıyorsa ödenekten yararlanabilir. Haklı fesihte ihbar süresi beklenmesi gerekmez; ihbar tazminatı ise kural olarak doğmaz.

Kod 29: Kaldırıldı

Eskiden "işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih" anlamına gelen kod 29, SGK'nın 2021/9 sayılı Genelgesiyle 1 Nisan 2021'den itibaren kaldırılmıştır. Gerekçe, birbirinden çok farklı davranışların aynı kodla bildirilmesinin çalışanlar aleyhine belirsizlik yaratmasıdır. Bugün aynı durumlar, fesih nedenine göre 42 ile 50 arasındaki kodlarla bildirilmektedir.

Kod 42-50: İşverenin Haklı Nedenle Feshi

42-50 arasındaki kodlar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendindeki alt bentlere karşılık gelir:

• 42 (25/II-a): İşçinin işe girerken gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltması
• 43 (25/II-b): İşverenin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlar ya da işveren hakkında asılsız ihbar ve isnat
• 44 (25/II-c): İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunma
• 45 (25/II-d): İşverene, ailesine veya başka işçiye sataşma; işe sarhoş veya uyuşturucu etkisinde gelme ya da işyerinde bu maddeleri kullanma
• 46 (25/II-e): Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını açığa vurma gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar
• 47 (25/II-f): İşyerinde, cezası ertelenmeyen ve yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işleme
• 48 (25/II-g): İzinsiz ve haklı bir neden olmaksızın kanunda belirtilen sürelerde işe devamsızlık
• 49 (25/II-h): Yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etme
• 50 (25/II-ı): İşin güvenliğini tehlikeye düşürme veya işyerine otuz günlük ücretini aşan zarar verme

Bu kodlarla bildirilen fesihlerde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği kural olarak doğmaz. Bu nedenle işverenin iddiasını ispatlaması ve feshi kanuni süreler içinde yapması büyük önem taşır. İş Kanunu'nun 26. maddesine göre işveren, bu nedenlere dayanan fesih hakkını olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır. Konunun ayrıntıları için tazminatsız işten çıkarma şartları yazısına bakabilirsiniz.

İşten Çıkış Kodlarına Göre Haklar Tablosu

Aşağıdaki tablo, kodların kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği bakımından genel sonucunu gösterir. Her iki hak için de ayrıca süre ve prim şartlarının sağlanması gerekir; somut olayda sonuç farklılaşabilir.

Kod Yanlış Bildirilirse Ne Yapılabilir?

İşveren bazen işçinin aslında işverence çıkarıldığı bir durumda kodu 03 (istifa) veya 22 olarak bildirebilir ya da yeterli dayanak olmadan 42-50 arası bir kod kullanabilir. Böyle bir durumda izlenebilecek yollar şunlardır:

1. Delilleri toplayın: Fesih bildirimi, yazışmalar, mesajlar ve tanık bilgileri ileride ispat için önemlidir.
2. Arabulucuya başvurun: İşçi alacakları ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İşe iade talebinde bu başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır.
3. Dava yoluna gidin: Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade veya feshin gerçek nedeninin tespiti talep edilebilir.
4. İŞKUR'a başvurun: Mahkeme veya arabuluculuk sonucunda feshin işsizlik sigortası kapsamında olduğu belgelenirse, İŞKUR uygulamasında kararın kesinleşmesinden itibaren otuz gün içinde başvuru yapılarak geriye dönük ödenek talep edilebilmektedir.

İşsizlik Ödeneği ve Kıdem Tazminatı Şartları Kısaca

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'na göre, iş sözleşmesi Kanunun 51. maddesinde sayılan hâllerden biriyle sona eren ve kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalı, şu şartları taşıyorsa işsizlik ödeneği alabilir:

• Fesihten önceki son 120 gün boyunca hizmet akdine tabi olarak kesintisiz çalışmış olmak,
• Son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmak,
• Fesihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a şahsen veya elektronik ortamda başvurmak.

Prim gün sayısına göre ödenek süresi 180, 240 veya 300 gündür. Kıdem tazminatı için ise kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesinde sayılan hâllerden biriyle (işverenin haklı neden dışında feshi, işçinin haklı feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi, ölüm gibi) sona ermesi gerekir.

Sık Sorulan Sorular

22 kodu ile işsizlik maaşı alınır mı?

İŞKUR uygulamasında 22 koduyla ayrılanlara kural olarak işsizlik ödeneği bağlanmaz. Ancak ayrılış gerçekte işverenin feshi gibi ödenek hakkı doğuran bir nedene dayanıyorsa ve bu durum mahkeme kararı veya uygun içerikli bir arabuluculuk tutanağıyla belgelenirse sonuç değişebilir.

03 koduyla çıkışta tazminat alınır mı?

İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak askerlik, emeklilik şartlarının tamamlanması veya kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi kanunda sayılan hâllerde, istifa niteliğindeki ayrılışa rağmen kıdem tazminatı doğar; bu durumlar için ayrı kodlar kullanılmalıdır.

29 kodu yerine hangi kod kullanılıyor?

29 kodu 1 Nisan 2021'den itibaren kaldırılmıştır. İşverenin İş Kanunu'nun 25/II maddesine dayanan haklı feshinde, somut nedene göre 42 ile 50 arasındaki kodlardan biri kullanılır.

İşten çıkış kodumu nasıl öğrenirim?

e-Devlet'teki SGK hizmetleri arasında yer alan işe giriş ve işten ayrılış bildirgesi sorgulama ekranlarından, işvereninizin bildirdiği çıkış kodunu görebilirsiniz.

İşveren çıkış kodunu sonradan değiştirebilir mi?

Hatalı bildirimlerin düzeltilmesi mümkündür; ancak işverenin bunu kendiliğinden yapmaması hâlinde işçinin arabuluculuk ve dava yoluyla hakkını araması gerekir. Mahkeme kararı ile feshin gerçek niteliği belirlendiğinde, bu karar İŞKUR ve diğer kurumlar nezdinde de dikkate alınır.

Özet

• İşten çıkış kodları, SGK'ya bildirilen iş sözleşmesinin sona erme nedenini gösterir.
• Kod 04 ve kod 25 genellikle kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkıyla bağlantılıdır.
• Kod 03 (istifa) ve kod 22 ile kural olarak işsizlik ödeneği alınamaz.
• Kod 29, 1 Nisan 2021'den itibaren kaldırılmış; yerine 42-50 arası kodlar gelmiştir.
• Kod tek başına kıdem tazminatını belirlemez; feshin gerçek nedeni esastır.
• Yanlış kod bildiriminde arabuluculuk ve iş mahkemesi yoluna gidilebilir.

Çıkış kodu, işçinin hem tazminat hem de işsizlik ödeneği haklarını doğrudan etkileyebilir. Dural Hukuk, işten çıkış kodunun değerlendirilmesi, arabuluculuk süreci ve işçilik alacağı davaları konusunda işçi ve işverenlere destek verebilir. Bilgi almak için 0535 260 74 54 numaralı telefonu arayabilir veya iletişim sayfası üzerinden Dural Hukuk'a ulaşabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.

Hazırlayan: Dural Hukuk